Les entretiens de recrutements ratés : faute professionnelle de la part de l’employeur ?

« Bon, Michel prévoyez moi les entretiens avec les finalistes »  , me disent parfois mes clients.

– Combien de temps leur consacrerez-vous ?

– Oh, 20 à 30 minutes, je suis « à la bourre » !

C’est là que je reste très calme  et que je dois faire preuve de beaucoup de pédagogie avec mes clients.

Non, en 20 minutes, on ne peut pas savoir qui des « finalistes » est là, ou le plus compétent(e), motivé(e), flexible, aux valeurs de l’entreprise, etc…

Bien sûr quand on passe par un cabinet expert en recrutement on limite fortement les risques d’erreur , mais si en plus on choisit seul, c’est le domaine de la loterie.

Vos candidat(e)s, votre entreprise et vous-même, est-ce que vous méritez cela ?

Donc comptez une heure. Au moins une fois.

Moment clé de votre processus de recrutement, l’entretien d’embauche est une étape primordiale dans le choix du candidat. Encore faut-il «ne pas confondre l’entretien de recrutement avec une discussion de salon! », C’est un moment d’échange professionnel, vous devez être parfaitement préparé.

Les entretiens seront peut-être multiples, ce qui permet un regard « croisé » et de mieux connaître le candidat

Exemples :

•      Un entretien avec une personne chargée de la première sélection, au service du personnel.
•      Un entretien (ou plusieurs) avec la ou les personne(s) qui encadreront le futur salarié ou qui auront à collaborer avec lui.
•      Un entretien final, soit avec le responsable du service du personnel, soit avec un dirigeant de l’entreprise.

Et, s’il n’y a pas unanimité dans les points de vue, souvenez-vous « quand il y a un doute, il n’y a plus de doute » !

La première étape consiste à construire une grille sur laquelle seront notées, d’un côté, les cinq à sept compétences-clés à une prise de fonction réussie et, de l’autre, une échelle de notation allant, par exemple, de un à quatre.

Ce document sera utile lors de vos entretiens pour évaluer le candidat. Il sera également un outil précieux lors du debrief des entretiens menés par différentes personnes, si tel est le cas.  En effet, cette grille devra être utilisée par toutes les personnes qui vont conduire un entretien avec le candidat, aussi bien celle en charge des ressources humaines, que son futur manager. L’intérêt de la démarche ? Que tous les évaluateurs, RH, dirigeant et opérationnels puissent comparer leurs analyses et apporter un jugement factuel.

L’entretien proprement dit consiste à découvrir une personne, pas seulement un diplôme, un parcours, des connaissances professionnelles.

Se fait dans une atmosphère positive : le manque de respect pour les candidats lors des entretiens de recrutement ou de la période d’essai nuit à son image. Dans les petits secteurs d’activité ou en région, les choses se savent vite…

Différentes formes d’entretien existent :

•     L’entretien classique, en face-à-face : vous et le candidat.
•     Un candidat face à un jury, c’est-à-dire à plusieurs personnes à la fois.
•     Parfois une seule de ces personnes parle, les autres restant observatrices.
•     Plusieurs candidats reçus ensemble, auxquels le recruteur demande de discuter

 d’un thème, d’analyser un projet, etc.

•    Le choix de ces techniques d’entretien dépend de ce que le recruteur veut examiner, vérifier, et donc du type de poste à pourvoir. 
•    Pour un emploi de commercial, par exemple, recevoir plusieurs candidats permet de mesurer l’aptitude à argumenter, s’imposer, défendre un point de vue avec fermeté mais sans agressivité, etc.

Certains entretiens sont dits « informels » : Il s’agit de rencontrer une personne, sans qu’un poste précis soit à pourvoir (par exemple, après l’envoi d’un courrier de candidature spontanée, ou suite à un contact par l’intermédiaire d’une relation). Dans ce cas, on n’évoque pas un poste précis, mais le contexte de l’entreprise, son activité, sa situation, ses perspectives de développement. Vérifiez si sa candidature vous intéresse vraiment et si elle correspond à un besoin de l’entreprise, ou si elle peut vous intéresser lorsqu’un poste se libérera…

Préparation de l’entretien

Alors que l’on demande au candidat d’avoir fait préalablement des recherches sur l’entreprise, il est normal que le recruteur ait préparé son entretien.

En se basant sur :

•     Le CV et ses points à approfondir
•     La Lettre de motivation,
•     Mais aussi d’autres éléments recueillis (enquête en ligne, vidéos de présentation, etc…)

Le recruteur a de quoi préparer la plupart de ses questions spécifiques.

Questionnement

Etre objectif : Lors de la première rencontre physique, vous devez tout faire pour vous départir ce que les psychologues appellent « l’effet de primauté » – la première impression laissée par un(e) candidat(e).

C’est en effet l’une des principales sources d’erreur d’évaluation. Il s’agit de prendre conscience des a priori qui peuvent altérer votre jugement. Cette prise de conscience passe notamment par la sensibilisation et la formation aux techniques de recrutement.

Autre point essentiel : ne pas enchaîner les rendez-vous les uns après les autres. C’est une erreur classique. Il est souvent plus simple de prévoir une journée entière pour caler plusieurs entretiens d’affilée.

Le hic ? Vous devez être mentalement reposé pour rester à l’écoute de chaque candidat. Sinon, vous risquez de passer à côté d’un bon profil, uniquement à cause d’une baisse de régime. Un entretien d’embauche est aussi important qu’un rendez-vous chez un client ou chez son banquier. Il faut mettre toutes les chances de son côté pour identifier le bon candidat et ne pas se tromper

Tendre l’oreille : N’oubliez pas non plus qu’un entretien de recrutement, c’est avant tout un moment d’écoute. Sur une heure d’entrevue, vous ne devez pas parler plus de 15 à 20 minutes. Dès le début, laissez la parole au candidat et rebondissez sur ses propos. Le but ? Eviter que la personne ne comprenne vos attentes et adapte ses réponses en conséquence.

Cet échange est également le moment d’apprécier la compétence et la personnalité de votre interlocuteur, d’essayer de comprendre comment il fonctionne, et d’identifier ses savoir-être. Car, au-delà des compétences techniques, vous devrez vous assurer que la personnalité du candidat sera en adéquation avec le poste et son environnement, notamment, avec son futur manager. Si votre chef de service est autoritaire et interventionniste, mieux vaut éviter les profils trop attachés à leur indépendance.

L’arbitrage n’est pas évident… Enfin, c’est parfois en fin de l’entretien d’embauche que vous serez amené à parler rémunération. Demandez au candidat ses prétentions salariales. Si elles sont trop éloignées de vos possibilités, tâtez le terrain : sera-t-il prêt à revoir à la baisse ses prétentions ? Si la négociation finale se fait une fois le candidat sélectionné, savoir s’il est « hors budget » dès l’entretien vous permettra de vous aider à faire votre choix.

Avouez qu’il est assez troublant de se dire que partager trois quarts d’heure ou une heure de la vie d’un parfait inconnu autorise à émettre un avis fiable concernant ses probabilités de succès pour tel ou tel type de poste… En tout cas, une chose est sûre : si vous voulez réellement améliorer la qualité de vos recrutements, vous devez absolument aborder certains points lors de vos entretiens :

Les facteurs psychologiques clés du succès :

Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de compétences techniques. D’ailleurs… Qu’est-ce qui fait que deux commerciaux à qui l’on confie le même périmètre ne font pas le même chiffre en fin de mois ? Qu’est-ce qui fait que deux managers qui récupèrent la même équipe à 6 mois d’intervalle, avec les mêmes objectifs, obtiennent des résultats radicalement divergents ?

La réponse est toute simple. Le succès au travail est avant tout affaire d’aptitudes, de motivations et de personnalité ! En gros, tout ce qui fait notre individualité !

Du coup, si vous souhaitez évaluer le potentiel de vos candidats avec le maximum de pertinence, vous devez impérativement interroger ces 3 aspects absolument fondamentaux de leur potentiel !

Questions d’aptitudes :

Les aptitudes, ce sont les capacités de vos candidats. Plus vos candidats possèdent de fortes capacités, plus ils sont aptes à raisonner avec efficacité (c’est-à-dire avec justesse et rapidité) sur la base d’informations de diverses natures : infos chiffrées, graphs, ratios, textes simples ou complexes, éléments en 3D, concepts abstraits, etc.

Si vous n’avez pas la possibilité d’utiliser un test d’aptitudes, vous pouvez poser simplement les questions qui suivent à chacun de vos candidats :

•     Concrètement, comment mettez-vous à profit votre intelligence au quotidien dans le travail !
•     Sous quelle forme votre intelligence se manifeste-t-elle de manière privilégiée au travail ?
•     En quoi vos aptitudes intellectuelles vous permettent-elles de faire une vraie différence au quotidien ?

L’idée – pour vous – c’est d’apprécier le recul que votre candidat adopte vis-à-vis de ses propres capacités. Les réponses qu’il apportera à ces questions vous orienteront en particulier sur ses capacités de « transformation » : Que fait-il concrètement de son intelligence ? Est-il apte à passer du « raisonnement pour le raisonnement » au « raisonnement orienté résultats » ? Met-il son intelligence au service de la réalisation des projets de l’entreprise ? A-t-il l’obsession du résultat tangible et mesurable ?

Questions de motivations :

La motivation, c’est ce qui nous fait avancer au quotidien, ce pour quoi nous nous levons chaque matin et qui nous permet de soutenir notre action au quotidien.

Si vous voulez recruter un « bon pour le job » et surtout le garder sur la durée, vous devez impérativement identifier quels sont ses moteurs !

Parce que, ne vous faites pas d’illusions, si l’environnement que vous proposez à un candidat n’est pas susceptible de satisfaire ses motivations, vous aurez les plus grandes difficultés à le fidéliser sur la longueur… Y compris s’il se révèle tout à fait apte à réaliser le travail confié !

Gardez toujours ça à l’esprit : « Savoir-faire » et « Avoir envie de faire » sont deux choses bien distinctes ! Prenez donc toujours bien le temps de valider ces deux aspects (sans jamais les confondre).

Ce qui compte ce n’est pas à quel point le candidat VEUT le job (n’importe quel bon acteur peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu’on lui ait jamais proposé). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre candidat. Qu’est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne-t-il ?

Souhaite-t-il :

 De la sécurité ?

 De l’action ?

 Du dépassement de soi ?

 Du dépassement des autres ?

 De l’influence ?

 De l’éthique ?

 De la relation en quantité ?

 En qualité ?

 De la reconnaissance affective (savoir qu’il est aimé…) ?

 De la reconnaissance sociale (grosse voiture, titre « qui claque » et position socialement valorisée…) ?

 Du sens ?

 De la rémunération ?

 De l’ordre et de la structure ?

 De la souplesse ?

 De la visibilité à court terme ?

 Du prévisible ?

Vous avez décelé ses moteurs ? Très bien, vous avez fait la moitié du job ! Maintenant, attachez-vous à identifier quelles sont les motivations que l’entreprise est susceptible de satisfaire au quotidien. Vous n’aurez plus ensuite qu’à faire « matcher » les deux.

Et là, une seule règle : plus il existe de décalages entre les motivations d’un candidat et celles que l’entreprise est susceptible de satisfaire, plus la zone de risque s’accroît… Alors prenez le temps qu’il faut pour aborder et analyser les écarts avec le candidat.

Pour en finir avec les motivations, n’oubliez pas de demander au candidat ce que LUI fait quotidiennement pour satisfaire ses propres motivations… Toujours intéressant pour apprécier le degré de proactivité d’un candidat !

Questions de personnalité :

La personnalité est sans aucun doute l’un des aspects les plus fondamentaux à apprécier pendant l’entretien de recrutement. Besoin de vous en convaincre ?

Rappelez-vous simplement que si les décisions de recrutement sont généralement arrêtées sur la base des compétences techniques des personnes, c’est presque systématiquement pour des questions de « comportements » que les mêmes contrats de travail sont rompus…

Là, une seule règle : n’évaluez jamais la personnalité d’un candidat « en soi ». Souvenez-vous qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises personnalités !

Après – bien évidemment – il se peut que la personnalité de certains candidats vous paraisse plus enthousiasmante que celle d’autres candidats. Mais méfiez-vous toutefois : il s’agit là de VOTRE perception et de VOS préférences personnelles !

La seule chose qui doit compter, c’est la suivante : Est-ce que la façon d’être et de faire de la personne que j’ai en face de moi correspond aux comportements nécessaires pour réaliser le job proposé avec succès ? Tout le reste n’est que du « flan » … rien de plus !

Donc commencez toujours par définir les comportements attendus dans le poste avec soin.

Si vous savez ce que vous cherchez, ce sera d’autant plus simple de poser les bonnes questions pendant l’entretien. Vous pouvez par exemple demander au manager pour lequel vous recrutez de vous expliquer quels sont les comportements de ses meilleurs commerciaux (si vous recrutez un commercial…). N’oubliez pas également de l’interroger sur les comportements de ceux qui obtiennent les résultats les moins brillants.

S’il est crucial de savoir ce que l’on recherche, il l’est au moins tout autant de savoir ce dont on souhaite s’éloigner à tout prix !

Ensuite, pour chacun des comportements attendus, demandez au candidat de vous expliquer à quelle occasion il l’a déjà présenté.

Par exemple, si le sens de l’organisation se révèle être un comportement crucial pour le poste pour lequel vous recrutez, demandez à votre candidat à quelle occasion ses capacités d’organisation lui ont permis de mener un projet à bien ? En quoi ce trait si particulier de sa personnalité lui a-t-il permis d’obtenir un résultat supérieur ?

Une chose est certaine : si vous interrogez le candidat sur des traits qu’il possède de manière effective, c’est-à-dire qui fondent de manière forte la base de son talent et de sa personnalité, celui-ci ne devrait a priori pas rencontrer trop de difficulté à se plier à l’exercice ! Sinon…

… Peut-être est-il temps de passer au candidat suivant !

Conclusion de l’entretien :

Quelle que soit votre future réponse, l’entretien doit se terminer de façon positive.

Remerciez le candidat pour le temps qu’il vous a offert, pour sa disponibilité et pour sa sincérité.

Donnez-lui les prochaines étapes (ex : vous serez contacté avant le « X » pour connaître notre réponse).

A ce stade évitez de donner un avis immédiat sur sa candidature. Cet avis vous engage, alors que vous pouvez très bien, à la lecture de vos notes, vous rendre compte factuellement que vous devrez changer d’avis.

Pensez bien : l’entretien de recrutement ne se termine pas à la porte de votre bureau, mais quand vous quittez réellement le candidat. Toutes les questions que vous pourriez poser, même de façon « décontractée », font partie de l’entretien.

Après l’entretien :

Prise de références : si le candidat l’accepte (et uniquement en ce cas), vous pouvez contacter les personnes référentes qui vous ont été communiquées.

D’après la loi, il vous est simplement possible de questionner sur la réalité du contrat de travail et du poste occupé chez l’ancien employeur (Monsieur X déclare avoir travaillé durant deux ans chez vous, en tant que mécanicien, est-ce exact ?)

Il vous est donc interdit de demander quoi que ce soit sur ses compétences, comportements, raisons de départ, etc…

Autre stratégie pour vérifier des informations : faire une recherche sur Facebook, LinkedIn et autres réseaux sociaux.

Désormais, de nombreux candidats ont un profil sur ces réseaux, et il est ainsi possible de mieux connaître ce qu’ils veulent mettre en avant.

L’ensemble de notre livre blanc sur le Recrutement est à votre disposition sur simple demande, en espérant vous avoir été utile .